REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR
UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA
YARITAGUA-ESTADO YARACUY
Integrants:
Alirio Silva
Ismenia chirino
Carolina medina
SECCION II
FEBRERO 2010
DERECHO COMPARADO (LEGISLACION) COLOMBIA Y VENEZUELA EN LA CONVENCIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO
CONVENCION COLECTIVA
Art. 467- Definición (Colombia) Se celebra entre uno o varios empleadores, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores.
Art. 507- Definición (Venezuela) Celebrada entre uno o varios sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales, y entre uno o varios patronos, sindicatos o asociaciones de patronos.
DIFERENCIAS EN LAS DOS LEGISLACIONES
En Colombia y en nuestro vecino país, la Legislación Laboral tiene grandes similitudes, sin embargo podemos destacar algunas diferencias:
La principal diferencia radica en que en la República Bolivariana de Venezuela los sindicatos no desaparecen aún disminuyendo el número de integrantes establecidos por la Ley para la conformación. Es decir que subsisten incluso con un trabajador afiliado.
Organización Internacional del Trabajo
Colombia - Venezuela
TENDENCIAS Y CONTENIDOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA: FORTALECIMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
MARCO Y LEGISLACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA NACIONAL
Normativa en materia de negociación colectiva entre de Venezuela y Colombia
Los países de Venezuela y Colombia, de tradición jurídica romanista o de derecho común, vertebran el sistema normativo laboral en torno a las denominadas fuentes que reciben del exterior las leyes que rigen su conducta, situación que se reproduce en todos los países de la región.
Culturalmente se ha venido considerando como normal que el estado regule las relaciones que concierne al mundo del trabajo, lo que ha realizado de forma producirse, tanto en el ámbito individual como en el colectivo, con fines de fomentar el orden individual y de controlar, más que de promover, el desarrollo de los distintos derechos.
No obstante, en la medida en que la industrialización y el desarrollo avanzaron, y siempre que la situación política lo facilitó, la autonomía colectiva se ha ido abriendo espacios propios, que incluso han precedido a veces el desarrollo legal.
En general, sin embargo, el reglamentarismo excesivo existente en la región ha restado importancia a la negociación colectiva, no sólo trabando incluso a veces de forma intencionada el desarrollo de la libertad sindical, sino provocando unas condiciones notables entre la norma escrita y la norma aplicada.
Los dos países andinos han desarrollado modelos de relaciones colectivas muy distintos entre sí y que, en definitiva, presentan un marco variado por las divisiones económicas, sociales e históricas.
En el nuevo contexto económico mundial de comercio y competitividad internacional, de introducción de nuevas tecnologías y de nuevas formas de producción en el ámbito nacional, así como de predominio de ideas neoliberales, la regulación de las relaciones laborales se ha ido abriendo a nuevas corrientes doctrinales, aunque el debate entre garantismo y flexibilidad perdura y es centro de la controversia en los dos países.
En Colombia, las perspectivas diferentes se manifiestan conjuntamente, dando lugar a una reforma del Código (ley 50) en 1990 de carácter flexibilizador, para meses después generar una reforma constitucional (1991) de carácter proteccionista.
Sin perjuicio de una orientación u otra, la tendencia legislativa en los dos países, parece inclinarse lentamente a favor de una mayor participación de los actores sociales en la elaboración de la norma y así se crean mesas de concertación sobre relaciones laborales (COLOMBIA), se firman acuerdos tripartitos que propician la reforma del Código de trabajo (Venezuela), o se gestionan y desarrollan proyectos para mejorar la cultura de relaciones laborales.
Estos dos son pioneros en la región de la puesta en práctica en todos los ámbitos de la legislación laboral, sustentándose en la premisa de la necesidad de atraer inversiones extranjeras y de paliar los efectos del desempleo y un sector informal creciente.
En efecto, en materia de relaciones colectivas, en las dos Constituciones andinas se regula, con mayor o menor detalle, además de las tres instituciones básicas, libertad sindical, negociación colectiva y huelga, los medios para la solución de conflictos, y el cierre patronal.
Así, las Cartas Magnas de los dos países contienen disposiciones relativas a la negociación colectiva, aunque hay diferencia en la tendencia política y el momento histórico en que promulgó dicho texto. Sólo garantizan el derecho a la negociación colectiva, definiendo la Constitución colombiana que su objeto es regular las relaciones laborales, y remitiendo a la ley ordinaria la posibilidad de determinar las limitaciones al ejercicio de este derecho.
La Constitución venezolana, asimismo, reenvía a la ley el ordenamiento adecuado para las negociaciones colectivas. A efectos de desarrollo legal en Venezuela se señala que la convención colectiva será amparada y que en ella pueden establecerse cláusulas sindicales dentro de las condiciones determinadas por la ley y a solución de conflictos colectivos igualmente queda regulado en las dos Cartas Magnas.
Las consecuencias de la constitucionalización del derecho del trabajo en la subregión reviste especiales características, como se mencionó, en el caso de Colombia donde una Constitución de corte garantista avanza en materia de derechos colectivos sobre la ley ordinaria (Código de trabajo) que había sido modificada en fecha inmediatamente anterior.
En efecto, dicho país es muestra de lo que se ha calificado como evolución abreviada de tendencias contrapuestas en los aspectos laborales.
En armonía con una nueva perspectiva del Estado, el art 33 de la constitución colombiana prevé que el Congreso dicte una ley de Estatuto de los trabajadores que contenga derechos mínimos fundamentales entre los que se encuentran la libertad sindical, la negociación colectiva, la huelga, la participación y promoción de la concertación y el tripartismo (arts. 39, 55, 56 y 57), lo que en teoría, parece arrebatar todo espacio jurídico a la legislación ordinaria anterior reformada por la ley 50 de 1990, es decir 6 meses antes, al menos en cuanto se oponga a los nuevos dictados, más aún cuando el art 4 de la Constitución establece que la Constitución es norma de normas, en todo caso se aplicarán las disposiciones constitucionales.
En el ámbito inferior a la constitución, las diferentes leyes de trabajo regulan la existencia de la negociación colectiva y su procedimiento. Las convenciones colectivas, los pactos colectivos y los contratos sindicales son regulados en Colombia por el Código sustantivo de trabajo en su art. 467 y en Venezuela la convención colectiva se regula por la Ley orgánica de trabajo.
Si bien se desarrolló tempranamente toda una normativa destinada a regular la actividad sindical, la evolución de la legislación ordinaria en los dos países ha sido muy variable y así se observa al considerar las fechas de promulgación de las normas vigentes, las Legislaciones de Colombia y Venezuela han sido sustancialmente revisadas en el curso de los últimos años a pesar del frecuente cambio legislativo, es necesario señalar que en los dos países, los diferentes sectores sociales estiman aún necesaria la modificación de la normativa existente.
En el mismo sentido y con relación a los Convenios sobre libertad sindical de la OIT, y en particular al 87 sobre libertad sindical y el 98 sobre derecho de sindicación y negociación colectiva, estas legislaciones presentan, aún, problemas de fondo que han sido señalados por la Comisión de Expertos en Aplicación de Normas y Recomendaciones de la Organización.
En efecto, temas centrales, como la inexistencia de derecho a la negociación de los trabajadores agrícolas, funcionarios y empleados públicos que no trabajen en la administración del Estado en Colombia, siguen siendo planteados en las observaciones del Comité como situaciones de necesaria solución legislativa para conseguir un correcto funcionamiento de la negociación colectiva.
Sin duda, el panorama legislativo de los dos países en materia de relaciones colectivas dista mucho de estar consolidado, de hecho los ecos de reforma son constantes en ellos y vive inserto en el debate entre la necesidad de una legislación de corte protector y una de carácter más flexible.
Las reformas colombiana y venezolana representan claramente las dos tendencias. Mientras la exposición de Motivos de la Ley 50 en Colombia declara que "la modernización de la economía hace necesario que la legislación del trabajo se haga más flexible a fin de otorgar mayor competitividad a nuestros productos, de promover la inversión y de aumentar la generación de empleo", el presidente Caldera en Venezuela recordó durante las discusiones en el parlamento de la LOT que "los opositores invocarán consignas de competitividad y productividad y afirmarán que en tiempos de crisis no se puede legislar en favor de los trabajadores; se ha pretendido que el nuevo instrumento jurídico tendrá efectos inflacionistas, que hará difícil la inversión extranjera y las exportaciones, al encarecerse el producto.
Todos estos han sido rechazados en las estadísticas oficiales que demuestran que la mano de obra permanece como el menos costo de los factores de producción; se ha observado que los índices de inflación tienen causas muy diferentes de la protección legal de los trabajadores, y así resulta claro que es precisamente la crisis la que obliga a poner en práctica tal protección, a fin de que el factor trabajo no sea el único que soporte el peso".
TIPOS DE NEGOCIACIÓN E INSTRUMENTOS
No parece existir límites en ninguno de los dos países al ámbito de la negociación colectiva empresa, rama, gremio, únicamente Venezuela se establecen normas más o menos detalladas sobre la celebración y aplicación de los convenios de rama y de gremio.
En Colombia, la regulación de la negociación de rama, gremial o nacional, se hace expresamente al tratar la figura de la extensión. Dicha negociación, no obstante, está limitada por el art 376 del Código de trabajo al señalar que las organizaciones de industria o gremio deben agrupar a más del 50% de los trabajadores de la empresa para poder negociar colectivamente, situación contraria al Convenio 98 ratificado por Colombia. Tampoco parece claro si las federaciones y confederaciones pueden negociar colectivamente.
En la práctica en el caso de Venezuela, la negociación queda circunscrita al ámbito de la empresa donde un extenso análisis de dicha situación se realizará en el capítulo 3.
Los tipos de acuerdos colectivos varían y no únicamente en razón de la terminología en Venezuela, sólo existe un único tipo de convenio colectivo en la ley llamado contrato y convención colectiva, y que es aquél que se celebra entre uno o más empleadores, o una asociación o sindicato de regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás aspectos de las relaciones laborales o de establecer las condiciones conforme a las cuales debe prestarse el trabajo y los derecho y obligaciones que corresponden a las partes.
En Colombia, se regula la existencia de convenciones colectivas celebradas entre uno o varios empleadores o asociaciones de empleadores y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores para fijar condiciones de trabajo, pactos colectivos, convenciones celebradas entre empleadores y trabajadores no sindicalizados, y contratos sindicales, uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores para la prestación de servicios o ejecución de una obra por medio de sus afiliados, a fin de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse los contratos individuales de trabajo, aparece el contrato colectivo obligatorio, es decir, el que en virtud de un Decreto ejecutivo dictado de conformidad a la ley se aplica a todos los empleadores de una misma rama de industria y en una provincia determinada siempre que, originariamente, fuera celebrado por las dos terceras partes de los respectivos empleadores y trabajadores organizados.
La extensión del convenio a terceros se contempla en Colombia a decisión del gobierno y siempre que cubra a más de dos tercios de los trabajadores de una rama industrial, y Venezuela por el gobierno a solicitud de una Reunión Normativa o sindicatos parte en la negociación colectiva.
Venezuela es el único país en contemplar la adhesión respecto a los convenios de rama siempre que, no reuniéndose los requisitos para la extensión obligatoria, los trabajadores se adhirieran al convenio y así lo informen.
LAS PARTES LEGITIMADAS
Los sindicatos de trabajadores son, en los dos países las partes legitimadas para negociar en nombre de los trabajadores. No obstante, los trabajadores no sindicalizados pueden, como se vio anteriormente celebrar convenios entre ambos países.
En Venezuela, a falta de sindicato, en los convenios de empresa pueden negociar colectivamente los representantes expresamente elegidos por la mayoría de trabajadores, en Colombia se aplican reglas de sindicato más representativo para otorgar tal legitimación cuando no existe comité de empresa.
En cuanto a la parte empleadora, la definición misma del convenio colectivo legitima en los dos países a uno o varios empleadores o asociación-sindicato de empleadores o a varias organizaciones de empleadores, sin que existan reglas específicas sobre la representación pues, al poder negociar el empleador individual, no es necesario determinar cuál es el sindicato más representativo.
DEBER DE NEGOCIAR
El reconocimiento de esta obligación es general en los dos países. De hecho, los empleadores están obligados a recibir el pliego de peticiones , a nombrar en 48 horas representantes debidamente acreditados y autorizados o a recibir a los delegados de los trabajadores en 24 horas a la presentación del pliego, iniciando en no más de cinco días las conversaciones ( Colombia).
En Venezuela, el patrón está obligado a negociar con el sindicato que represente la mayoría absoluta de los trabajadores.
PROCEDIMIENTOS
El procedimiento de negociación colectiva es similar en su inicio en Venezuela y Colombia, en cuanto exige la presentación de un pliego de peticiones, ya que en Colombia es también necesario el pliego, para iniciar un conflicto colectivo, señalándose que el pliego deberá contener peticiones relativas a las condiciones de trabajo.
El pliego se presenta directamente ante el empleador, debiendo presentarse ante el inspector de trabajo para su transmisión como también en Venezuela. En ambos países se establecen normas que regulan la elección y número de las personas que intervienen en la negociación colectiva a lo largo de sus distintas etapas, exigiéndose que los representantes estén autorizados o investidos de plenos poderes.
El número de representante está determinados en Colombia, y en Venezuela serian dos representantes y un suplente para que delegación, el asesoramiento técnico de las partes está previsto de igual forma en las dos legislaciones.
Una vez constituida la mesa de negociación se abre la etapa de arreglo directo que varía de cinco días en Colombia a un plazo indeterminado en Venezuela.
En caso de fracasar el arreglo y tras informar a la autoridad de trabajo, se inicia la conciliación, salvo en el caso colombiano donde no existen normas al respecto por no contemplarse la conciliación dentro del procedimiento de negociación colectiva.
El arbitraje está previsto en los dos países como forma de solución de conflicto tras no superarse la conciliación la eficacia de los convenios
En Colombia, cuando los afiliados no exceden de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, el contrato colectivo obliga no sólo a los que han celebrado sino también a los que posteriormente se adhieran a él por escrito, así como a los que ulteriormente ingresan al sindicato.
CONTENIDO LEGAL, DURACIÓN Y REVISIÓN DEL CONVENIO
Las estipulaciones de los convenios pasan a formar parte de los contratos individuales entre ambos países y se aplican a las relaciones colectivas e individuales de trabajo de las partes a las que dichos convenios se aplican.
En Venezuela, se dispone expresamente que la convención colectiva no pueda establecer condiciones menos favorables para los trabajadores que en los contratos individuales y que los convenios prevalezcan sobre toda otra norma, contrato o acuerdo en cuanto beneficien a los trabajadores.
En Colombia, se determinan los contenidos mínimos, las partes lo establecen en la convención, presumiendo, por defecto, una duración de 6 meses, y por otra parte, en Venezuela el plazo es entre dos años mínimo y tres máximos, en estos dos países se establece que el convenio vencido queda vigente hasta la celebración de nuevo convenio.
En Colombia y Venezuela, la legislación admite la revisión de la convención colectiva cuando sobrevengan causas imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, respectivamente.
CONCLUSION DE LA LEGISLACIÓN Y EL MOVIMIENTO SINDICAL
Resulta apropiado que en estas dos naciones, las legislaciones han sufrido reformas, más o menos amplias, en el curso de los últimos diez años, salvo en el caso de Venezuela, en propuestas flexibilizadoras.
Los efectos económicos positivos pretendidos por los gobiernos en el momento de su dictado, han sido inexistentes, habiéndose generado, por el contrario, un clima social de descontento muy marcado en el caso de las organizaciones de trabajadores.
En efecto, las políticas de desmantelamiento de la protección social, de limitación en la práctica a la negociación por empresa, de debilitamiento de la protección de los trabajadores, conducen a la frustración y a la debilidad del movimiento sindical.
Es cierto que se percibe en las nuevas reformas en materia de relaciones colectiva, una tendencia más amplia hacia una menor intervención del Estado, aunque se observa, de forma paralela un conjunto de derechos más reducido tanto el ámbito individual como colectivo.
En los diferentes países, el movimiento sindical emite opiniones claras sobre la necesidad de revisiones. En Colombia, la necesidad de garantizar y reforzar la negociación colectiva, en consonancia con la Constitución y, en especial para los trabajadores del sector público, resulta evidente.
En resumen, los cambios, a menudo profundos, de las legislaciones laborales de los dos países hermanos son evaluados negativamente por el movimiento sindical, que se siente afectado en sus derechos fundamentales.
El efecto de empleo y mejora en la economía que pretendía acompañar medidas, a veces extremas, para los trabajadores, no ha podido constatarse y al contrario se percibe un aumento del descontento social y de la marginación del movimiento sindical que no cesa en sus luchas por una mejor legislación.
